採用コンサルティングサービスを利用したお客様の声

求めいる人物の方に出会うまでに、時間や費用がかかりすぎていた。
面接で本当に求めている人物であるかをどうやって見極めるのか？
これまでの面接は正しいのか？ミスマッチを防ぐいい方法はないか？

悩んでいたことを挙げるとキリがありませんが、中小企業が採用で成功するにはどうすべきかを模索していました。

何かいい方法がないか探していたら、インターネットでたまたま見つけました。

すぐに依頼しませんでした。ネット上のことなので信頼出来るかがわからないことと採用計画がないタイミングだったためです。

採用面接マニュアルも決め手の一つですが、最後に背中を押したのは、公開セミナーで稲田先生にお会いして、先生の人柄が分かったからだと思います。

「応募者の質が向上した」、「求めていた人物に出会えた」、「面接方法が変わった」、「面接官のレベルが向上した」、「採用に対する社内の意識が変わった」、 「内定承諾率がかなり上がった」、「本などでは入手できない泥臭い情報を教えていただいた」等など
採用に関する様々なことがレベルアップしました。

作成していただきました6職種分のホームページと採用した社員は本当に財産です。 ありがとうございました。

また、採用に関係ないことでも、弊社にとってよい方向になると思うことがあると普通は言いにくいだろうなと思うことでも、伝えてくださることも感謝しております。

応募者の母集団形成で多くの数を集めることは、数年間の新卒採用活動の中でうまくできるようになりました。
しかし、ここ数年、応募者の質の低下や、マッチングがうまくいかない（内定を出しても、入社までつながらない、入社しても活躍しない）など、 少しづつ問題が出てきました。

さらに、BtoC企業なので、不合格者を多数出してしまう採用手法に疑問をもっていました。

「採用」をキーワードに、アマゾンで書籍を探し、買い求めた中に、稲田さんの「採用の教科書」がありました。 それがきっかけで、「採用面接マニュアル」を購入し、従来とは違う採用手法に興味を持ちました。

本当に母集団を少なくして、応募者の質を向上させることができるのか考えるためにすぐには依頼しませんでした。
このまま母集団を増やしていっても、他のやり方で応募者の質を向上させることができるのではないかと、迷いました。 又、コスト面も考えました。

長期的にみて。採用の軸をつくっておくことは必要に思いました。

3年計画で採用コストの組み換えを行えば、けして高い買い物ではないし、なによりも不合格者を少しでも減らしたかったからです。

従来の短期集中型で、過剰なマンパワーを使うことがなくなり、応募者一人ひとりとじっくりと向きあい、互いのマッチングを探りながらの採用ができたと思います。

これは、母集団形成時から、当社の求める人物像とは違う学生の応募者を減らすことができたこと。又、志望意欲のあまり高くない学生の応募者を減らすことができたからだと思います。 つまり、応募者はある一定の採用基準を満たした学生であり、志望意欲も高い学生と出会えたからです。

従来では、求める学生に出会うために、本当に多くの労力を割いていましたが、今では、選考の段階ですぐにある程度よくできる学生さんばかりなので 選考がとても楽しみです。

まさに、母集団を減らしながら、質を高め、不合格者も少なくなり、理想的な採用活動ができています。 就職ナビサイトを使った採用では、世の中の動きに振りまわされながらの採用活動になりますが、 自社らしい、採用活動ができるのが、最も自社に合った学生に出会えるコツかと思います。
そういう意味でも稲田さんの採用手法はばっちり当社にあいました。

看護師不足で、その補充の採用がうまくいってなかった。

せっかく採用しても長続きしない、モチベーションが低いなど人材にも問題あり。採用時面接では、見抜けなかった！の反省が多々。

結局、人材紹介会社に高額の紹介料を出して、人員確保をしていた。

たまたまインターネットを見て、書かれている内容に引きよせられた。

本当に信頼できる会社なのか。個別対応をしてもらえるのか。

インターネットでも電話での問い合わせにも、とても感じよく親切に個別対応してくれた。
思いがけない程の若い先生でしたが、できる人だと直感し、身近に感じられた。

採用についての研修をしてもらったが、“目からウロコ”の思いで聞けた。
又、求人HPの事例を見て、今までにない説得力のあるHPに感心！

びっくりする程、応募や問合わせが増えた。

「HPを見たんですけど・・・」「ゆとりの看護を求めていたんです」「看護部長の話の内容に共感。こういう病院で働きたい」etcの言葉がよせられ、こちらの求める看護師像がわかって応募してくるので、人材として質がよかった。

採用に関しても書類選考→電話面接→適性検査→採用面接と進み、面接結果は面接官３名で話し合い“面接表”に記載している。この過程をくり返す中で、面接官も賢くなってきたようだ。

ハローワークに求人を出していましたが、ハローワークでは、書くスペースがあまりなく、家族経営ですので、そこばかりが目立ってしまい、本当に求職者の方に伝えたいこと、アピールしたいことが書けませんでした。そのせいか、応募者はほとんどありませんでした。

他の媒体に応募をだそうかどうかとも考えましたが、結果は同じように思えました。仕事内容や教育システム、待遇などには自信がありましたが、八方ふさがりのようでした。

私たちは応募の方法に関しても素人でしたが、面接に関しても知らないことばかりでした。そこでインターネットで面接のときにどんな質問をするべきか探しているときに、いなだ事務所のサイトにあたり、知ることができました。

すぐには依頼しませんでした。正直に言いまして、本当に効果があるのか？この方法で応募者が来るのか迷いました。

稲田先生からのメルマガでSEO対策で採用ページに応募者が来ることを知り、さらに稲田先生が作った同じ職人系の方の採用ページを見て感動しました。
そして、これなら私たちが伝えたいことが書けると思いました。

応募者の数が比べものにならないくらい増えました。

私たちは薬事法で決められた厳しい学歴や、一から職人として育てるため、年齢も制限していました。その条件をクリアしていない方たちからも電話をいただき、「パートでもいいから一緒に働かせてほしい」「採用ページを見て感動しました。ぜひ、御社の一員に入れて下さい」「学歴をこれから取得しますので、その際はぜひ面接して下さい」などという電話がかかってきました。

そして、実際の応募者も国立大学卒や大学院卒、現在当社のことを深く理解してくれている意識の高い、当社でどうしても働きたいんだという人ばかりが来ることでした。

私たちは小さなメーカーで、一から仕事を教えますので、一名しか雇えません。ですので、余計に失敗できない厳選に厳選をかさねました。

そして現在、一緒に働いている若者は、私たちが想像した以上に早く成長しています。稲田先生に会えたおかげで本当に良い採用活動ができたこと、その一緒に働く若者の成長を見る度に実感しております。